Det är fint att vara lösningsorienterad. Att se möjligheter och tänka positivt. Att vara vänligt inställd och vilja framåt. Att se halvfulla glas och vilja testa nya saker. Att vara tacksam. Alla älskar en positiv kraft!

Jag är problemorienterad. Jag går i gång på det som saknas, skaver eller bara är irriterande icke-fungerande. Jag söker problem, glapp och gnissel. Jag ser det halvtomma glaset. Och vill fylla det med längtan. Jag är inte tacksam. Jag är en kritisk kraft, oklart vem som älskar en sån.

Vi är olika och jag vill att vi ska få vara olika, även i förändring

Vi alla behövs för att göra det vi ska – lösa de utmaningar som är våra att lösa. Jag vill bryta föreställningen om att positivt är härligt och kritiskt är problematiskt. Förändring behöver handla både om att förstå problem och hitta lösning. Annars glappar det.

Konsekvenserna av att det under en längre tid varit mer önskvärt att vara lösningsorienterad, är bland annat att utveckling mest handlar om det som är nytt, om det som ska skapas så som nytt. Vi vill berätta om det som är nytt, samlas runt detta nya och glädjas åt att det är spännande med förändring.

Att börja med lösningen är ju att börja halvvägs in i en förändring?

Men många förändringar börjar just så, med att utveckla och införa nya lösningar. Den första halvan är den som handlar om vad det är vi ska lösa, varför och för vem? Det försöker vi problemorienterade ta ansvar för. Men den är svår att prata om, eftersom den inte andas nytt. Den andra halvan är mer eftertraktad.

”Kom gärna med kritik, men den måste vara konstruktiv!”

Att tvinga människor till konstruktiv kritik är ett annat sätt att manifestera värderingen av det lösningsorienterade så som positivt. Konstruktiv kritik har kommit att handla om att den som vill upplysa sin omgivning om något som saknas, skaver eller glappar, också måste komma med förslag på lösningar. Annars ses inte kritiken som konstruktiv utan bara negativ. Och då vill vi inte ha den.

Många av oss vet hur det allt för ofta blir när vi ska gilla nya lösningar och införa dem, utan att riktigt förstå varför. Nya IT-system? Nya arbetssätt? Nya prioriteringar? Ny organisation? Om och om igen deltar vi i förändringar där vi inte förstår vad det nya är en lösning på. Om och om igen händer det att förändringsprojekt slutar tvärt, går i diket eller bara långsamt suddas ut.

Hur kommer det sig att vi ger oss in i förändring utan att vara överens om vad det är vi vill lösa?

Jo, för att de som leder förändringen ofta är lösningsorienterade och ser sig som hängivna och positiva. De har det där som belönats under lång tid, och de är många i både chefs- och ledningspositioner. Och de har det gemensamt, att de utgår från att det där nya är förändring nog. De säger att förändring är härligt, beskriver det gärna som en resa. Och något vi ska göra tillsammans. Men det där tillsammans är inte riktigt sant, för det är villkorat till positivt och lösningsorienterat. Konstruktivt.

Det är på riktigt svårt att vara problemorienterad i en lösningsorienterad värld

Hur mycket vi än försöker att framstå som positiva och konstruktiva, så gör våra frågor inte det. Hur mycket vi än försöker försäkra andra om att vi nog är med, om vi bara först får förstå, så går det inte. Vi är förlorade.

Jag ser det om och om igen, frånvaron av problemdiskussion skapar motstånd

Det är som att motståndet blir ett sista försök att ta ansvar, för den som inte förstår vilket problem som ska lösas och inte heller får ställa sina frågor och söka efter svar. Jag tror att det är ganska enkelt, förändring behöver också handla om det som vi ska överge, det som inte längre är en lösning, och det vill vissa av oss prata om, ge plats och förstå. Så låt oss vara med, i ert tillsammans, utan att behöva vara som ni.

Vi säger att olika är bra, men agerar inte så

Förändring behöver handla om att vi får vara olika, där vi alla kan bidra så att vi förstår både det som inte längre fungerar och hur det som vi ska göra nu, kommer att hjälpa oss. Och ibland är förändring inte härligt, men vi behöver göra den ändå.

Förändringsledning kan inte handla om att någon utsedd ledare ska motivera andra.

Förändringsledning kan inte heller handla om att lotsa människor med olika färger genom kombinationer av bokstäver

Var och en kan ta ansvar för sin egen motivation om vi bara får möjlighet att vara de vi är, i den förändring som också är vår.

Jag tror det är dysfunktionellt att dyka in halvvägs i en förändring, bara blicka framåt och kalla det att resa. Och tänka att det löser sig, om alla bara får rätt ledning och visar på rätt engagemang. Kanske en konsult och en färgad hatt?

Förändringsledning handlar i stället om att hitta kraften och rikta den gemensamt

Jag tror mer på att ta tid till att backa bandet och göra en överenskommelse om vad det är vi vill förändra och varför, för vem och vilka alternativ har vi? Vad är valbart och inte? För att sen förstå det som är nytt, och hur det kommer hjälpa oss? Det kanske till och med är så att vi får syn på att problemet var större, mindre eller ett annat än vi trott och vi inser att den tänkta lösningen inte kommer hjälpa oss med det vi egentligen behöver?

Idag är förändring inget projekt med en början och ett slut. Förändring är hela tiden, pågår överallt och hela tiden. Vi lever alla i det. Så det handlar inte om att vissa av oss gillar förändring, och andra inte. Det handlar om att vi har olika behov för att kunna delta med vårt bästa jag. Och behöver bli respekterade för det.

Vad tror du?